打工人必藏！你的所有假期权益清单（含病假/哺乳假等冷门权益）

核心原则：

1. 遵守法律法规： 所有假期政策必须符合国家（如中国的《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等）和地方性法规（如各省市的计划生育条例、工资支付规定等）。
2. 公司规章制度： 公司可以在法律框架内制定更优厚的政策，但不能低于法定标准。员工手册或劳动合同中应有明确规定。
3. 公平一致： 政策应公平适用于符合条件的员工。
4. 清晰沟通： 假期政策、申请流程、审批权限、所需证明等必须清晰透明地向员工传达。
5. 书面记录： 所有假期申请、审批、使用记录都应妥善存档。

一、 病假

1. 定义： 员工因患病或非因工负伤需要停止工作、进行医疗和休养的假期。
2. 核心法规：
   • 医疗期： 这是法律给予患病或非因工负伤员工停止工作治病休息且不得解除劳动合同的时间保护。期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定（通常为3个月到24个月不等）。在医疗期内，除非员工有严重违纪等法定情形，否则公司不能解除劳动合同。
   • 病假工资/疾病救济费：
     • 医疗期内： 各地规定不同，但不得低于当地最低工资标准的80%。很多公司会按员工工资的一定比例（如60%-100%）支付，具体看公司政策和地方规定。
     • 超过医疗期： 如果员工医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。超过医疗期后继续请病假的，一般按事假处理或停发工资（除非公司政策更优厚）。
3. 申请流程：
   • 通常需及时通知直属上级（如因病不能上班当天或次日）。
   • 按规定提交有效医疗证明（如医院出具的病假条、诊断证明、病历、缴费单据等）。病假条应包含建议休息天数、医生签名、医院盖章。
   • 填写公司规定的病假申请单。
4. 关键点：
   • 证明文件： 是申请病假的核心依据，公司有权核实其真实性。
   • 医疗期计算： 是保护员工权益的关键概念，需准确计算。
   • 累计管理： 公司通常会记录员工的病假天数，可能影响绩效评估、晋升或年终奖（需在制度中明确规定）。
   • 虚假病假： 提供虚假证明骗取病假属于严重违纪，可导致纪律处分甚至解雇。
   • 复工： 医疗期满或病愈后，员工应按时复工。如需延长，需提供新的有效证明。

二、 年假

1. 定义： 员工连续工作一定时间后，每年依法享有的带薪休假权利，用于休息和放松。
2. 核心法规（中国）：
   • 资格： 职工连续工作满12个月以上（包括在同一或不同用人单位），享受带薪年休假。
   • 天数：
     • 累计工作已满1年不满10年：5天
     • 已满10年不满20年：10天
     • 已满20年：15天
   • 累计工作时间： 指员工自参加工作以来的总工龄，需提供社保记录、离职证明等材料证明。
   • 不享受当年年假的情形： 依法享受寒暑假且天数多于年假的；请事假累计20天以上且单位不扣工资的；病假累计达到规定天数（工作1-10年：2个月；10-20年：3个月；20年以上：4个月）。
   • 未休年假补偿：
     • 公司确因工作需要不能安排休假的，需经员工同意。
     • 对未休天数，公司应按照该员工日工资收入的**300%**支付报酬（其中包含正常工作期间的工资收入，即额外支付200%）。
     • 员工因个人原因书面提出不休年假的，公司只需支付正常工作期间的工资。
3. 公司政策常见点：
   • 年假计算周期： 自然年（1月1日-12月31日）或入职周年日。（非常重要！）
   • 新入职员工： 当年年假天数按入职后剩余日历天数折算（如7月1日入职，当年可休年假天数 = 法定年假天数 / 365 * 184天）。
   • 离职员工： 按当年已工作时间折算应休未休年假天数支付补偿（或允许休假），不足1天不计算。
   • 年假安排： 公司根据生产、工作情况，统筹安排员工休年假，并考虑员工意愿。员工也可提出申请，但需公司批准。
   • 年假拆分： 通常可以分段休，最小单位（如半天或一天）由公司规定。
   • 年假顺延/清零： 法定未休年假应安排补休或支付3倍工资，不能随意“清零”。公司制度中规定当年休完或允许有限顺延（需明确顺延期限及到期处理办法）是常见做法，但顺延到期仍未休的仍需支付补偿。
4. 申请流程： 提前申请（按公司规定提前天数），填写申请单，获得主管及HR审批。

三、 事假

1. 定义： 员工因个人或家庭事务需要处理，经公司批准后暂时离开工作岗位的无薪假期。
2. 核心特点：
   • 无薪： 事假期间，公司可以不支付工资。
   • 批准制： 必须事先获得主管和/或HR的批准。未经批准擅自离岗视为旷工。
   • 酌情性： 公司有权根据工作安排决定是否批准、批准多长天数。员工没有法定的“事假权”。
3. 申请流程：
   • 提前申请（紧急情况可事后尽快补办手续）。
   • 说明合理事由（但公司通常不强制要求提供详细证明，除非有合理怀疑）。
   • 填写事假申请单，明确起止日期。
   • 获得必要审批。
4. 关键点：
   • 时长限制： 公司制度中应明确单次事假和全年累计事假的上限。过长的事假可能影响工作，甚至成为解雇理由（需符合法律规定）。
   • 影响： 长期或频繁请事假会影响出勤率、工作表现评估、奖金（如全勤奖）、晋升等。
   • 与年假关系： 员工应优先使用年假处理个人事务。请事假过多可能导致丧失享受当年年假的资格。
   • 扣款计算： 日扣款额 = 月固定工资 / 21.75天（或公司规定的月计薪天数）。需注意扣款后工资不得低于当地最低工资标准。

四、 法定节假日

1. 定义： 由国家法律统一规定的全民放假日。
2. 中国法定节假日（全体公民）：
   • 元旦（1天）
   • 春节（3天，农历除夕、正月初一、初二）
   • 清明节（1天）
   • 劳动节（1天）
   • 端午节（1天）
   • 中秋节（1天）
   • 国庆节（3天）
   • 总计11天。 具体放假安排每年由国务院办公厅发布通知，通常包含调休形成连休。
3. 待遇： 带薪休假。 如果安排员工在法定节假日加班，必须支付**不低于工资300%**的加班费，且不能用补休替代。

五、 婚假

1. 定义： 员工本人结婚时依法享有的带薪假期。
2. 核心法规（中国）：
   • 基础天数： 国家层面规定为1-3天（通常按3天执行）。
   • 地方奖励假： 各省市为鼓励晚婚（已基本取消）或响应国家生育政策，普遍增加了婚假天数（如北京、上海10天；河南、山西30天等）。具体天数以员工登记结婚时所在地的地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》）为准。
   • 再婚： 同样享有婚假。
3. 待遇： 带薪休假。 婚假期间视为正常出勤，工资照发。
4. 申请流程：
   • 需提供结婚证原件及复印件。
   • 提前申请（通常要求在登记后一定期限内休完，如半年或一年内）。
   • 填写婚假申请单。
5. 关键点： 关注地方政策变化，特别是奖励假天数。

六、 产假 & 陪产假 & 计划生育假

1. 产假：
   • 定义： 女性员工因生育依法享有的带薪假期。
   • 核心法规（中国）：
     • 基础产假： 98天（国家规定）。
     • 地方奖励假： 各省市普遍增加（30天至90天不等，甚至更长）。具体天数以员工生育时所在地的地方性法规为准。 (如北京+60天=158天；上海+60天=158天；广东+80天=178天)。
     • 难产/多胞胎： 基础产假增加15天（难产）或每多生育一个婴儿增加15天（多胞胎）。
     • 流产假： 怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
   • 待遇： 带薪休假。 产假期间工资由生育保险基金支付生育津贴。如果生育津贴低于员工本人工资标准的，差额部分由公司补足（具体看地方规定和公司政策）。如公司未缴纳生育保险，则由公司按员工产假前工资标准支付。
   • 产前检查： 怀孕女员工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间（即视为正常出勤）。
   • 哺乳时间： 婴儿一周岁内，女员工每天享有1小时哺乳时间（多胞胎每多一个婴儿增加1小时），可合并使用也可分次使用。
2. 陪产假：
   • 定义： 男性员工在配偶生育期间依法享有的带薪护理假。
   • 法规： 完全由地方性法规规定，天数差异很大（通常7-30天，如北京15天，上海10天，云南30天）。以员工配偶生育时所在地的地方性法规为准。
   • 待遇： 带薪休假。 工资支付方式通常与产假类似（由生育保险或公司支付）。
3. 计划生育假：
   • 定义： 员工因实施计划生育手术（如放置/取出宫内节育器、结扎、复通等）依法享有的假期。
   • 法规： 国家和地方有相应规定，天数根据手术类型确定（如放置宫内节育器休息2天，取环休息1天，结扎休息21天等）。
   • 待遇： 带薪休假。 视为正常出勤。
4. 申请流程： 均需提供相应医疗证明（如结婚证、生育服务证/准生证、出生证明、医院手术证明等），提前申请。

七、 丧假

1. 定义： 员工的直系亲属（父母、配偶、子女）或配偶的父母去世时，依法享有的带薪假期。
2. 核心法规：
   • 国家层面： 原规定为1-3天。
   • 地方层面： 许多省市在地方性法规中明确了具体天数（多为3天）。具体天数需参照地方规定或公司规章制度。 部分公司政策可能更优厚（如包含祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等）。
3. 待遇： 带薪休假。 丧假期间工资照发。
4. 申请流程： 通常需提供死亡证明或相关证明复印件（或说明情况），及时申请。

八、 工伤假

1. 定义： 员工因工作原因受到事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。
2. 核心法规（《工伤保险条例》）：
   • 待遇：
     • 停工留薪期： 一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可延长，但延长不得超过12个月。
     • 工资福利： 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
   • 医疗： 治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
3. 申请流程：
   • 及时报告工伤事故。
   • 按规定进行工伤认定（由公司或员工/家属提出申请）。
   • 提供医院诊断证明、休假建议等。
4. 关键点： 停工留薪期与医疗期不同，待遇更优厚（原工资福利不变）。

九、 其他常见假期

1. 调休假：
   • 员工在休息日加班后，公司安排其在其他工作日补休的假期。
   • 待遇： 带薪休假（因为是用休息日加班换来的）。
   • 关键： 公司应优先安排补休；确实无法安排的，需支付200%的加班费。补休需在合理期限内安排（如半年内）。
2. 路程假：
   • 适用于异地工作员工，在探亲假、婚假等假期外，根据路途远近额外给予的用于路途往返的时间（通常为1-3天，由公司规定）。
   • 待遇： 带薪休假。
3. 育儿假：
   • 新规定（中国）： 在子女满三周岁前，父母双方每年（周年？自然年？需明确）可享受各5天或10天的育儿假（具体天数、适用条件、是否带薪等以地方最新规定为准，各地差异大且不断更新）。
   • 目的： 鼓励生育，支持婴幼儿照护。
4. 探亲假：
   • 针对与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的国营企业职工（主要适用国有企事业单位，私营企业一般无强制规定）。
   • 天数较长（探望配偶30天/年，探望父母20天/年等），适用范围较窄，需看公司性质和制度。
5. 志愿者服务假：
   • 公司为鼓励员工参与社会公益活动而设立的福利假期（非强制）。
   • 天数通常较短（如1-5天/年），需公司批准。
6. 考试假/学习假：
   • 公司为支持员工继续教育而设立的福利假期（非强制）。
   • 通常需提供考试通知、入学证明等，天数依据具体情况而定。

十、 通用假期管理要点

1. 申请与审批：
   • 明确各类假期的申请时限（提前多久申请）。
   • 明确审批权限和流程（主管、HR、更高层）。
   • 明确申请方式（系统、纸质表单）。
   • 紧急情况下的特殊处理流程。
2. 证明文件：
   • 明确规定各类假期必须提供的证明文件类型（病假条、结婚证、出生证明、死亡证明、工伤认定书等）。
   • 规定证明文件的有效性要求（盖章、时效性）。
   • 规定提交证明文件的时限。
3. 记录与统计：
   • 建立完善的假期记录系统（HRIS系统或记录表）。
   • 准确记录员工的各类假期余额（特别是年假）、已用天数、累计情况。
   • 定期向员工提供假期余额信息。
4. 假期叠加：
   • 明确不同假期是否可以叠加使用（如年假期间生病是否转病假）。
   • 明确法定节假日与婚假、产假等相遇时如何处理（通常法定节假日不计入婚假/产假天数）。
5. 未休假处理：
   • 年假： 明确未休年假的补偿政策（支付3倍工资或顺延）及操作流程。
   • 其他假期： 明确是否过期作废（如病假、事假不累计；婚假、产假、陪产假等通常有明确有效期）。
6. 薪酬计算：
   • 明确各类假期期间的薪酬支付标准和计算方式（带薪、无薪、按比例等）。
   • 明确假期工资的计算基数。
7. 违纪处理：
   • 明确旷工的定义（未经批准或未按规定请假而缺勤）。
   • 明确虚假请假（如伪造病假条）的严重后果。
   • 规定相应的纪律处分措施（警告、扣薪、解雇等）。

总结：

一份完善的假期管理制度需要：

• 完全符合法律法规： 这是底线。
• 清晰详尽： 覆盖所有常见假期类型，明确资格、天数、待遇、申请流程、证明要求、审批权限、记录方式、未休处理等所有细节。
• 书面化： 写入员工手册、劳动合同或单独的假期政策文件。
• 有效沟通： 确保每位员工都知晓并理解。
• 公平执行： 对所有人一视同仁。
• 动态更新： 随着法律法规和公司政策的变化及时修订。